Marca Empleadora - Employer Brand. Recursos Humanos y Marketing.

La Marca Empleadora se genera desde el proceso de reclutamiento y selección.

Employer Brand by Fernando Carranza.

Mientras que a un cliente lo atraes a un empleado lo reclutas.

Para generar una marca empleadora (employer brand) no basta con estar dentro de los estándares del mejor lugar para trabajar (Great Place to Work como el caso Interbank y su tan innovador Graceland) y tener el ISO 9001 - 2015,  para generar una marca empleadora los gerentes debemos ser embajadores, dinamos y militantes activos de una buena doctrina laboral.

Una de las variantes que ayudará a lograr esta honrosa mención es el proceso de convocatoria, reclutamiento, selección, inducción y capacitación de personal. Por tanto, el Área de Recursos Humanos acompañada del Área de Marketing juega un papel determinante para atraer talento de nuevo cuño; es decir millennials.

La experiencia del postulante.

Desde el primer contacto que esgrime el asistente de selección hasta la firma de contrato con la cual se deja por sentado la relación contractual entre el empleador y el colaborador, existe una experiencia que para muchos postulantes es motivo de desencuentro social; el mismo que puede servir como argumento para generar una mala reputación en tu marca laboral, situación que con el devenir del tiempo podría decantar en un riesgo reputacional de alto impacto.

El proceso de reclutamiento tiene directrices o reglas de juego las cuales inician cuando el asistente de selección se pone en contacto con el postulante y con una voz muy dulce realiza preguntas sobre la experiencia laboral, profesional y/o de rango académico del postulante. La siguiente fase de haber trascendido en la primera y teniendo en cuenta que la empresa anfitriona ha realizado un estudio de su demanda laboral será enviar un multitest al correo personal del postulante, el mismo que por inmediatez deberá ser resuelto dentro de un plazo no mayor de 24 horas. A consecuencia de esta presión se genera una carga emocional muy fuerte en el postulante la cual no es tomada en cuenta por la empresa anfitriona ya que en la praxis necesitan cubrir personal lo más pronto posible. Sobre todo, si lejos de reclutar personal siguiendo un plan estratégico solo se encargan de cubrir huecos producto de la deserción laboral. 

La entrevista por competencias.

Para muchos, la entrevista por competencias es la cereza en la torta o la muestra más representativa del proceso de selección. Sin embargo, dicha actividad debe tener un trato muy solemne indistintamente del core business de la empresa anfitriona. Como entrevistadores no podemos tener una visión reduccionista de las cosas y limitar nuestra batería de preguntas al plano laboral o académico sino también al plano aspiracional haciendo preguntas tales como: ¿qué aportarías al área donde postulas, qué harías para disminuir el índice de rotación o cuál es la media temporal que necesitas para ser jefe departamental?

El entrevistador debe tener altas dosis de cociente emocional y no ser un simple adocenado que funge como inquisidor ya que debemos tener en cuenta que el postulante a través de un túnel de conversión podría transformarse en tu futuro compañero de trabajo.

En otras latitudes.

En empresas humanizadas de clase mundial se tiene muy inoculado el tema de endomarketing, lo cual genera que los colaboradores perciban un excelente clima laboral; el mismo que se ve traducido en índices sanos de rotación de personal y a colación de esto, el Área de Reclutamiento y Selección no está convocando postulantes para cubrir una plaza producto de la deserción o abandono laboral, sino por el contrario, sigue un plan estratégico y un flujo de trabajo que comienza con una solicitud de talento a través de un RP y  termina en una carta de agradecimiento dirigida al postulante que logró o no superar el proceso de selección.

"Mientras que a un cliente lo captas, a un empleado lo reclutas, mientras que a un cliente lo desarrollas a un empleado lo disciplinas, mientras que a un cliente lo fidelizas a un empleado lo retienes" 

Si desarrollamos el primer punto, nos daremos cuenta que "reclutamiento de personal" tiene su base en una de las grandes organizaciones de la humanidad, y es el ejército, por eso se llama "reclutamiento". Lamentablemente el Departamento de Reclutamiento y Selección es una de las áreas a nivel mundial que no ha cambiado mucho desde la época industrial y mucho menos ha sentido la innovación benedicta que tanto se festina en las redes sociales. 

Uno de mis sueños y avideces es que se comience a convocar personal utilizando los mismos disparadores de compra que utilizan las empresas para estimular a los clientes y para esto debemos comenzar a crear una marca empleadora en el mercado (employer brand) por eso argumento que en lugar de reclutar debemos atraer talento y adornar la premisa con marketing. Así como un cliente satisfecho equivale a un excelente publicista, un empleado fidelizado hablará bien del lugar donde trabaja o donde trabajó, lo mismo hará un postulante que no superó el proceso de selección pero fue bien recibido.

Debemos dejar de enseñar a trabajar bajo presión y comenzar a trabajar bajo pasión en el área de reclutamiento. Asimismo, como gerentes debemos tener una política de servicio al cliente interno la cual debe comenzar por actualizar ciertos nombres departamentales como es el caso del Área de Reclutamiento la cual tácita y sugestivamente nos invita a pensar que estamos enlistándonos en un ejército y no postulando a una empresa. La misma que no perdería nada si en lugar de llamarse reclutamiento se llama "Área de Atracción del Talento Humano"

“Estas constantes marcan el hito para crear una excelente marca empleadora”