Fernando Carranza Vásquez

Mientras que a un cliente lo atraes a un empleado lo reclutas.

Para generar una marca empleadora (employer brand) no basta con estar dentro de los estándares del mejor lugar para trabajar (Great Place to Work)

Personalmente pienso que una de las variantes que ayudará a lograr esta honrosa mención es el proceso de convocatoria, reclutamiento, selección e inducción de personal.

La experiencia del postulante.

Desde el primer contacto que esgrime el asistente de selección hasta la firma de contrato con la cual se deja por sentado la relación contractual entre el empleador y el colaborador; existe una experiencia que para muchos postulantes es motivo de desencuentro social el mismo que puede servir como argumento para generar una mala reputación en tu marca laboral.

El escenario ideal tiene directrices o reglas de juego las cuales inician cuando el asistente de selección se pone en contacto con el postulante y con una voz muy dulce realiza preguntas sobre la experiencia laboral, profesional y/o de rango académico del postulante. La siguiente fase de haber trascendido en la primera y teniendo en cuenta que la empresa anfitriona ha realizado un estudio de su demanda laboral será enviar un multitest al correo personal del postulante, el mismo que por inmediatez deberá ser resuelto dentro de un plazo no mayor de 24 horas.

La entrevista por competencias.

Para muchos la entrevista por competencias es la cereza en la torta o la muestra más representativa del proceso de selección, sin embargo, dicha actividad debe tener un trato muy solemne indistintamente del core business de la empresa anfitriona. Como entrevistadores no podemos tener una visión reduccionista de las cosas y limitar nuestra batería de preguntas al plano laboral o académico sino también al plano aspiracional haciendo preguntas tales como: ¿qué aportarías al área donde postulas, qué harías para disminuir el índice de rotación o cuál es la media temporal que necesitas para ser jefe departamental?

El entrevistador debe tener altas dosis de cociente emocional y no ser un simple adocenado que funge como inquisidor ya que debemos tener en cuenta que el postulante a través de un túnel de conversión podría convertirse en tu futuro compañero de trabajo.

En otras latitudes.

En empresas humanizadas de clase mundial se tiene muy inoculado el tema de endomarketing; lo cual genera que los colaboradores perciban un excelente clima laboral el mismo que se ve traducido en índices sanos de rotación de personal y a colación de esto el Área de Reclutamiento y Selección no está reclutando prospectos para cubrir una plaza producto de la deserción o abandono laboral sino por el contrario sigue un plan estratégico y un flujo de trabajo que termina en una carta de agradecimiento dirigida al postulante que logró o no superar el proceso de selección.

Como gerentes debemos tener una política de servicio al cliente interno la cual debe comenzar por actualizar ciertos nombres departamentales como es el caso del Área de Reclutamiento la cual  tácita y sugestivamente nos invita a pensar que estamos enlistándonos en un ejercito y no postulando a una empresa.

"Estas constantes marcan el hito para crear una excelente marca empleadora"

Fernando Carranza.
Escritor de domingos y feriados.