"Cuando la mierda tenga valor, los pobres nacerán sin culo".

Predisposiciones en la gestión de Recursos Humanos para el año 2017. Fernando Carranza. Próxima conferencia.

Si tengo empleados felices, ellos atenderán bien a mis clientes, si mis clientes son bien atendidos, estos estarán fidelizados, si mis clientes están fidelizados, hablarán bien de mi empresa, si hablan bien de mi empresa, produciré más obtendré valuación de marca, si produzco más, tendré mayor participación en el mercado.

"La importancia de hacer felices a mis empleados".

Según Eduardo Galeano, existe una diametral diferencia entre recursos humanos y seres humanos. Personalmente soy un convencido que las empresas utilizan palabras eufemísticas para disminuir la carga emocional que proyecta el nombre de ciertos puestos operativos (asesor de atención al cliente por ejecutivo de atención al cliente). Esto porqué naturalmente las empresas buscan adecentarse y generar buen clima laboral.

Para mi, no existe mayor indicativo de buen clima laboral, que la de una empresa que paga puntual, cumple en otorgar los beneficios de ley a sus empleados y sobre todo, hace gala del tan altruista pero ausente a la vez; salario emocional. Como sabemos, existen tres tipos de salarios: el salario fijo, el salario variable y el "salario emocional"; el cual naturalmente no es cuantificable y el día que lo llegase a ser, posiblemente el Estado Peruano lo comience a incluir dentro del porcentaje que se destina a la EPS. Algo así como: "cuando la mierda tenga valor los pobres nacerán sin culo".

A través de este ensayo quiero destacar las tendencias que se vislumbran en el horizonte empresarial, para que tú anónimo lector, puedas evidenciar cuales son las que se aplican en tu empresa y; porque no decirlo, con el devenir del tiempo se uniformicen y su aplicación sea a nivel macro.

Primera tendencia.- Los empleados son lo primero, lo segundo, lo tercero y el número cardinal que equivale a la divina proporción. Digo esto, porque sin número de veces, hemos oído al gerente regional evocar la trillada y trivial frase dirigida a la nomina: "sin ustedes no somos nada", o la típica frase que se esboza durante las fiestas corporativas de fin de año y va dirigida a la plana operativa o a los trabajadores de cuello azul: "lo más importante de esta empresa son ustedes", pero sabemos que ante un inminente riesgo de mercado, ante una alza del interés interbancario, ante la desaceleración económica o ante una ralentización de los mercados emergentes, lo primero que harán los empleadores será reducir personal.

Hago este áspero comentario; puesto que, en teoría los empleados son lo más importantes, pero en la praxis sabemos que no es así y ¿sabes por que?, porqué naturalmente las empresas no necesitan gente para producir, para administrar sus finanzas o para superar el punto de equilibrio; no señores!, las empresas no necesitan "simplemente gente", las empresas necesitan "personas con talento". Lo cual a todas luces genera que las colaboradores quieran darse valor agregado y seguir capacitándose. 

¿Y qué cosa es una persona con talento?

La forma en la cual las empresas lograban medir el desempeño a través de las keys performance indicators ya no es igual, actualmente el supervisor nos medirá a través de competencias y una de las competencias que está faltando es la "inteligencia emocional".

Aplicando el downsizing (sistematización de procesos) hemos observado como muchos empleados han sido despedidos y su trabajo ha sido remplazado por un software; sin embargo, existe algo que no puede remplazar un robot, y es la inteligencia emocional. De manera que, una empresa que logre brindar reconocimiento y estimule el salario emocional, será aquella que logre retener y motivar al talento humano y lo sabemos; porque es vox populi, que una persona motivada equivale a una persona con talento.

La mezcla de mercadotecnia incluye una P adicional, la P de PERSONAS.

Conclusión.- A través de mi experiencia, he visto a muchos gerentes que han querido romper mercado y han buscado brindar a los clientes nuevas propuestas de valor; sin embargo, han fracasado, y esto debido a que la  consigna carecía de personas con talento que puedan empujar el coche con destino al norte. En coherencia con ello, sostengo que cualquier mezcla de mercadotecnia debe incluir la "P" de personas y estas deben estar debidamente capacitadas y motivadas. 

La conclusión de la primera tendencia según mi óptica es:  "si deseo romper mercado, si deseo mejorar mi propuesta de valor o sencillamente hacer foco y enfoque a mi target, debo comenzar por casa. El cliente interno por encima del cliente externo. Una persona emocionalmente sana atenderá mejor a un cliente externo y esto se traducirá en dividendos".

"Uno de mis sueños y avideces es que se comience a reclutar personal utilizando los mismos disparadores de compra que utilizan las empresas para estimular a los clientes"

Segunda tendencia.- Los empleados deben ser tratados como clientes. Este punto hace un parangón entre la forma en la cual las empresas buscan, captan, desarrollan y fidelizan a los clientes; sin embargo, no hacen lo mismo cuando se trata de hacer enfoque a los empleados.

Mientras que a un cliente lo captas, a un empleado lo reclutas, mientras que a un cliente lo desarrollas a un empleado lo disciplinas, mientras que a un cliente lo fidelizas a un empleado lo retienes. Si desarrollamos el primer punto, nos daremos cuenta que  el "Área de Reclutamiento de Personal" tiene su base en una de las grandes y anacrónicas organizaciones humanas la cual es denominada "Ejercito" y en ese sentido, arguyo que el área antes mencionada no ha evolucionado mucho desde la época industrial. 

Uno de mis sueños y avideces es que se comience a convocar personal utilizando los mismos disparadores de compra que utilizan las empresas para estimular a los clientes y para esto debemos comenzar a crear una marca empleadora en el mercado (employer brand) por eso postulo que en lugar de reclutar debemos atraer talento y adornar la premisa con marketing.

Así como un cliente satisfecho equivale a un excelente publicista, un empleado fidelizado hablará bien del lugar donde trabaja o donde trabajó. Lo mismo hará un postulante que no superó el proceso de selección pero fue bien recibido por las asistentes de selección. .

El líder equivale a un GEFE o mejor dicho, equivale a un "gestor de felicidad".

Tercera tendencia.- El líder equivale a un GEFE o mejor dicho, equivale a un "gestor de felicidad". Hoy por hoy los empleados no renuncian a la empresa donde trabajan sino que abandonan el trabajo porqué no están dispuestos a tolerar la falta de liderazgo de sus jefes directos. Por eso sostengo que un jefe de área debe tener un cociente emocional muy alto en términos de empatía y asertividad. 

El superlativo de líder equivale a un Team Building.

No hay forma que el ejercicio del liderazgo sea remoto. He escuchado sin número de personas indicar que el líder es aquel que genera influencia, ya sea positiva o negativa; sin embargo, ese es el liderazgo de Miguel Angel Cornejo. El verdadero liderazgo ejecutivo radica en las cabezas de área que tienen vocación de servicio para con su gente.

En síntesis, las tres tendencias suscritas lineas arriba, serán aquellas que marquen el nuevo norte empresarial a seguir y como dije, si una empresa desea tener mayor valuación en el mercado, primero debe invertir en su gente. Ahora bien, sé que invertir en el personal genera cierta incertidumbre, no es lo mismo invertir en maquinaria que invertir en una persona que posiblemente con el devenir del tiempo pueda convertirse en un fantasma desertor; no obstante, es parte del riesgo operacional y significa - en muchos casos- hacer un salto de fe.

Fernando Carranza Vásquez .

Escritor de domingos y feriados.